本セミナーについて

【プレゼンター紹介】 ・株式会社i-plugカスタマーサクセス　鷹野　翔太 　-新卒で通信末端を代理店販売する商社へ入社。「学生と企業、双方にとってより良い採用の在り方を広げたい」という思いから、2019年に逆求人型新卒採用ツール「OfficeBox」を運営する株式会社i-plugへ入社。 　-現在は関西企業様中心に、OfficeBoxのご提案と新卒採用成功に向けた運用サポートを担当 【パネリスト紹介】 ・株式会社i-plugカスタマーサクセス　藤原　健 　-新卒で大手小売企業に入社後、転職し、人材業界へ。採用広告を販売し、新卒、中途、アルバイト領域で人材採用をサポート 　-その後「理想の人材を採用するため、待ちではなく攻めの採用を」という思いを持って、株式会社i-plugへ入社。現在はOfficeBox導入後の採用成功へ伴走するCSを担当 【ミッション】 ・つながりで世界をワクワクさせる 　-「人と企業、人と情報」といった新たな“つながり”をつくることにより“なりたい自分”を見つけ、“なりたい自分”に近づくことができるような、あらゆる人の自己実現を成せる未来を目指していく

学生動向や思考データを通じて内定者フォローで心がけるべきこと

【内定辞退率と承諾後辞退の増加】 ・就活生の4人に1人は、内定承諾後の辞退をする可能性あり 　-せっかく入社を確約してくれたと思っても25％もの辞退リスクがあるのはとても恐ろしいことである 【内定辞退理由①社員軸のマイナス感情】 ・内定学生の不安をリサーチした結果、全体の31％が「職場のコミュニケーション」と回答した 【内定辞退理由②仕事軸のマイナス感情】 ・内定をもらった学生が直後に抱く感情をリサーチした結果、特に新卒では自身のポテンシャルとその企業での業務レベルに乖離がないか不安に感じる学生が多い 【内定辞退理由②環境軸のマイナス感情】 ・わかりやすい例を挙げると転職を嫌うZ世代からみて、転職の有無は大きな懸念になる。配属周りの共感認識はなるべく早期に図っておいた方がいい 【ここまでのまとめ】 ・内定辞退率は年々高まっているだけでなく、承諾後も25％の辞退が発生するリスクがある ・辞退する背景は「人間、仕事、環境」の軸において理解不足から不安に感じ、肥大化することが原因 ・単なる魅力訴求ではなく、入社までの不安払拭を念頭に置いた内定者フォローを行い、内定承諾者の100％入社を実現しましょう

内定者フォローの「目的」を定める

【内定者フォローの目的は主に二つ】 ・内定者フォローの施策を実行・強化する上で「内定辞退率は改善できる余地があるか」「入社後の活躍はスムーズか」の2軸で優先順位付けを行う必要性がある 　-①辞退防止：内定辞退や承諾後辞退を防ぐ、複数内定承諾が珍しくない時代になってきている中、内定辞退は人事にとってつきまとう課題 　-②能力開発：入社後すぐに動き出せる事前準備。早期の成功体験獲得により、パフォーマンス最大化を目指す

内定者フォローの時期別、目的別オススメコンテンツ

【内定者懇親会（辞退防止に有効）】 ・時期：内定出し1ヶ月後～入社直前まで ・頻度：2～3ヶ月に1回（内定式後の会食を含む） ・複数回開催できる場合は、「内定者同士が沢山話せる場」「若手社員と交流できる場の、それぞれ同期、社内の雰囲気を知ることができるよう、分けて開催すると良い。Web開催も方法によっては効果的。 【内定者アルバイトorインターン（辞退防止、能力開発ともに有効）】 ・時期：内定出し1ヶ月後～入社直前まで ・頻度：シフトは本人と調整（週2～3日がオススメ） ・入社までに深く企業理解ができ、単なる時間拘束での流出防止ではなく「卒業後の不安払拭」に繋がり相互理解度が高くなる。また、既存社員との交流も自然と行われるため、採用担当者の工数削減にも繋がる。 【営業社員の商談同行（辞退防止、能力開発ともに有効）】 ・時期：内定出し1ヶ月後～内定式（10月）まで ・頻度：1、2回程度 ・先輩社員の背中をリアルで体験し「どんなお客様と向き合うのか」など、学生が不安に感じてそうな内容を一気に明確化、払拭ができる。こちらは営業職系に限定されるが実施している企業がまだ少なく、大きな差別化に繋がる。

工数かからず、すぐに実践できる内定者フォローは？

【フォロー面談（辞退防止）】 ・時期：内定出し1ヶ月後～入社直前、頻度：2～3ヶ月に1回 ・単に「最近どう？」という内容ではなく入社後によく擦り合わせするような「福利厚生や労働条件」「会社の現状」「配属先予定社員の今の動き」などを包み隠さずご案内する ・不透明さが内定辞退に繋がるので内定者の心情を情報交換しながら面談を進めていく 【メルマガ配信、内定者向けSNS運用（辞退防止）】 ・時期：随時、頻度：1ヶ月に1回 ・社内報レベルの内容を入れたり、若手社員の日常を記載いただくと、より入社までの不安払拭と期待感を持たせられるようになる。 ・社内や社員様の顔出しがOKの場合SNSを活用して発信する企業様も増えてきた 【任意図書の容易（能力開発） ・時期：内定出し2ヶ月後～入社直前、頻度：1回 ・基本的に「今のうちに選べ」ではあるものの学生の前向きな姿勢があれば、案内した上で“入社までにやってくれたらラッキー”という感覚で迎え入れる

すぐに実践できる内定者フォローは？

【まとめ】 ・内定承諾後の辞退も近年増えてきている中で内定者が入社後の不安感を払拭できる【内定者フォロー】を行ない、対策をする必要がある ・企業様によって、実施可能なコンテンツは異なるものの「全くやらない・新卒採用で手間かける必要はない」はNG ・採用ご担当者様の無理がない範囲で実施する ・積極的に他の社員様にも協力を募り「全員で採用する」という意識周知は、社内環境の改善にも繋がる ・御社の将来を担う新卒人材により気持ちよく活躍していただくために「ミスマッチの無い、質高い採用」を一緒に作っていきましょう

まとめ

【質疑応答】 ・内定承諾後に辞退の割合はどれくらいあるか 　-複数社の承諾をしようとしている学生さんは全体の25％いるので同割合というところで承諾後の辞退率に繋がるのではないか思う ・内定者インターンや商談同行は一日の就業時間のどれくらいか？給与の発生はどのようになっているのか？ 　-6時間勤務でシフト制である。時給は1,000円 ・内定者が少ない場合、同期がいない場合には効果的なフォロー対応はあるか？ 　-配属後の上司に会えるような工夫や、入社後に先輩社員になる方と面談したりご飯を食べてもらうなどの形式がいいのではないかと思う ・内定者との懇親会で飲食や飲酒を伴う会を行いたいと思っているが、今の学生にとってその様な会は負担に感じてしまうものか 　-気負いしない配慮をしていく流れがいいのではないかと思う ・内定承諾前の辞退が多い場合はどの様なフォローが有効か？ 　-学生の不安を4つくらいに分類していて、1人の学生さんが何に対して不安を抱えているのかをヒアリングしていって、それに対して適切なフォローを個別に対応していくことが大切である