1,オープニング

【登壇者紹介】 ・株式会社アカリク:代表取締役　山田　諒氏 　-社員研修や人材育成、転職・就職支援等、HR経歴10年以上。前職ではITエンジニアに特化した人材紹介事業を立ち上げ、100名規模に成長。2021年4月より株式会社アカリク代表取締役社長に就任 ・株式会社DOUNUTS　経営企画室プロジェクトマネージャー　竹内　一博氏 　-2020年より株式会社DOUNUTSにて現職に従事、関連会社の開発部門責任者及び新規SaaSプロダクト開発を担当 ・株式会社アカリク　カスタマーサクセスチーム責任者　白井　英登氏 　-人材コンサルタントとして年間200名以上の大学院生・研究者の就職をサポート。その後、採用コンサルタントとしてGoogleやNECを始めとした様々な企業の院生採用をサポート 【会社概要】 ・株式会社アカリクの主なサービス 　-スカウトで一本釣り 　-イベントで接点構築 　-ピンポイントで採用

2,ITエンジニア志望学生の就活動向と志向性

【就職活動の情報収集の方法で利用したことのあるもの（23年理系学生）】 ・身近で気軽に始められる、ナビサイトや周囲とのコミュニケーションから情報収集を行う傾向 【就活サービスに登録した時期（22卒）】 ・近年の早期化は顕著だが、職種によって傾向はほとんんど変わらない 【就活中に見ていた企業のSNS（22卒）】 ・エンジニア志望学生の場合、Twitterを利用する割合が比較的高い 【本エントリー数（22卒）】 ・ITエンジニア志望学生は、本エントリー数がかなり少ない傾向 【ITエンジニア志望学生はどう違うか？】 ・ナビ媒体・SNSを活用した情報収集の割合が増加傾向 ・例年早期しているが、夏インターンに合わせて4～7月が動き出しのピーク ・全体に比べてエントリーする会社数が少ない ・研修/勉強会・給与・人を意識する学生が多い

3,応募が増える採用情報の書き方とは？

【トークセッション】 ・学生とどういう採用情報がいいかの話しによくなるが、初めて会社を知るのが求人情報のケースが多く、求人情報から会社を知っていく流れになる。そのため学生は採用情報に会社の情報を全て入れてほしいという要望がある。 ・全部の情報を入れると読み込むのに時間がかかるのでサマリーを書いて、詳細はリンクを貼っておくケースが多い ・エンジニア志望の学生は受ける会社を絞ってきている。そのため、採用情報を書く時にインパクトが残るように、日頃からエンジニアにブログをたくさん書いてもらい、技術者ブログを残しておくことが大事である ・エンジニアブログで勉強会をする相手を就職で人気のありそうな企業を選んで行う。その勉強会の様子をブログに載せる ・「新しいツールを触ってみた」をブログに載せると学生は、会社が意欲的に新しいものを取り入れると思うのでいいアピールになる ・採用情報にCTOからのメッセージを書くと、面接を受けにきた学生が一緒に働く人、社風などをイメージしやすい。

4,スカウト承諾率を向上させる方法

【スカウトの抑えておくべき3つのポイント】 ・文頭で出来る限り学生のプロフィールに言及する 　-どこで魅力を感じたのか。どこで活かせるのか・活躍できるのか ・差別化・特典を付ける/応募ハードルを下げる 　-書類審査免除・面談確約。面談参加＝エントリーではない ・モバイルで見られることを意識する 　-構成・見出し・改行・過剰書き 【専門性やスキルへの言及は欠かせない】 ・入社後、どのような専門性を活かしたいと考えるかという質問 　-9割以上の理系学生が専門性や研究で得たスキルを活かしたいと回答 【特典を上手く活用した効果の高いスカウト例】 ・件名に【限定先行ご招待】と記載し、差別化を図っている ・文章で「エントリー＝応募ではない」「スカウトを受け取った方限定で書類選考なしの選考にご案内する説明会」と記載することで特典をかなり用意していた為、開封率74％、エントリー率52％と高めであった 【興味を惹きやすい企業情報の記載例】 ・プロフィールにしっかり触れていて、学生の能力がどう活かせるかも触れている。その結果、スカウト数が10～15通に対して合格者が1名といういい実績を残すことができた

5,選考フローの成功例/失敗例

【トークセッション】 ・成功例として1番はなるべく早い段階でCTOが出る。できれば最初からCTOと直接話しをすることで、CTOと開発部門と人事などと良好な関係であることをアピールできる ・失敗例は、エンジニア以外の総合職の学生と同じ採用フローに載せることである。グループディスカッションを一緒にやると盛り上げて話せることが少ないので、いいアピールが出来なかったという人が多い。意欲も下がってしまう ・接点を多く作る試みとして、SNSで繋がる（Facebookで繋がる、Twitterでフォローする）ことで情報交換しやすい環境を作る

6,面接などで学生の志望度を上げる方法

【面接をする際に気を付けていること】 ・同席する人事との関係が上手くいっている。エンジニアが気軽に社内で活躍できている雰囲気をそれとなく伝えたり、雑談を入れたりして仲がいい雰囲気を出すことを意識している ・会社の雰囲気を面接という限られた接点の中で見破ることが一番早いので重要となる。働いている人が会社好きだなと思わせることが大事だと思う ・中途採用の場合は書類選考の時点でフィードバックをする。新卒の場合は1時間位の面接の中でジャッジは30分位、残りの30分を意向上げとフィードバックにつかってほしいと思う。研究内容のフィードバックも出来るのであればしてほしい ・意向上げに関してはその場で出し惜しみせずに一次通過の連絡をしてあげる ・楽しそうに仕事を語れる人が面接をするべきである ・内定承諾の時にこまめな連絡をすることで、親が安心して許してくれたというストーリーもある。親や周りの友人など、置かれている環境も内定承諾に関わる

7,マイナスな印象に繋がるアクションとは？

【学生の意見】 ・研究内容を理解してもらえず、企業側の知識や理解力に懸念を感じてしまう ・面接時間や学生のプレゼン時間などが事前連絡と異なっていて、社内での情報共有ができていない ・プライベートに関する質問が多く不満に感じてしまう ・学生の話や回答に対して無反応で次々と質問される ・ストレス耐性を試すような質問 ・企業の採用情報との矛盾を感じる質問 ・多様性を重視しているわりに男性ばかり

8,質疑応答

【質疑応答】 ・エンジニアの採用が激化する中でスキルの高い人に固執するのではなく、ポテンシャルをどう手を広げればいいのか 　-新卒の言っているスキルはあてにならないので、考え方がしっかりしてる人の方が後々伸びる傾向がある ・採用情報の書き方をもう少し伺いたい。エンジニア学生に向けて人事が採用情報を書く際に気を付けていることや気を付けなければいけないことはありますか 　-エンジニア志望の学生にとって一番のポイントは学べる環境、成長できる環境があるかどうか。学びに対するサポートがどれくらいできるか。エンジニアが我慢しないといけない構造になっていないかを採用情報で書く方がいい 　-求める人物像、求めるスキルを書きすぎないこと。1つでも当てはまると応募しないので書きすぎに注意したほうがいい