オープニング

【自己紹介】 ・山本真由美：人材紹介事業部、年間250人以上の学生のサポート ・菅原曇沙：管理部門全体の統括 ・シュターブ美世子：人材紹介事業部、現在は学生サポート担当 【会社紹介】 ・株式会社アカリク 　-日本で唯一の大学院生に特化した採用支援会社 【本日のセミナー構成】 ・①2022年卒生から見えてきた最新の採用トレンド ・②候補者数を増やすためのポイント ・③内定辞退を減らすためのポイント ・④質疑応答

最新の採用トレンドと22卒の辞退率の状況

【理系院生の動き出しの推移】 ・アカリク登録者数：例年は夏のインターン前の5、6月に1回目のピーク、翌年4月あたりに2度目のピーク ・コロナ禍の22年卒の理系院生の動きだしは、例年までより早期化している 　-インターンを行う企業数の減少 　-就職活動全体への不安から、学生が自らネットを利用し情報収集 ・23年卒生の動き出しは、さらに22年卒生以上に早期化している 【採用の開始時期】 ・23年卒採用の開始時期が22年度より前倒ししている企業が全体の4割 ・8月中旬時点で面談や自社説明会を実施している企業も増えている ・学生の動きの早期化を受け、企業も早い段階で情報を開示していく必要性がある 【採用の課題】 ・内定辞退、選考辞退を減らすこと 　-22年卒の内定辞退、選考辞退は例年と比べてどうだったか？ 　-選考辞退率が例年より高くなったと回答した企業が1/4以上 　-内定辞退率が例年より高くなったと回答した企業が30％以上 ・母集団形成を行うこと

候補者数を最大化するためのポイント

【コロナ禍での就職活動】 ・オフラインで情報共有出来ないことが、学生の不安を煽った ・インターネットでの情報収集がメインで、隣にいるスーツを着たライバルが見えない ・面接を受けた企業数は、少なかった学生と多かった学生の二極化が起きている 【募集要件の見直し】 ・機械系、ITエンジニアの需要と供給が合っていない 　-企業のニーズに対し、その分野の専門性を有している学生が少ない ・企業は専門知識が欲しいのか、その素養があればよいのかを再確認する必要がある 　-専門知識にこだわり過ぎて、母集団を広げられずに、採用の可能性を狭めてしまっている 　-ターゲットを広げることも必要 　-「本当に必要な要件」を再度整理し、母集団を広げる 【説明会の見直し】 ・例①動画配信でいつでも見られるようにする 　-学生が好きな時間に、何度でも見ることができる 　‐面接前に再度見直すことができる 　-採用担当者の負担が減る ・例②カメラOFFでも参加可能にする 　‐コロナ禍でも半数の学生は週4回以上研究室や大学へ通っている 　-授業の合間や、研究室でも参加することができ、説明会参加へのハードルが下がった ・まずは接点を持ってもらうことが、最終的な内定承諾率を上げることにつながる ・説明会のオンライン化に伴い、地方からの参加者が増えた

内定辞退を減らすための3つのポイント①：マイナスな印象につながるアクションをなくす

【マイナスな印象につながるアクションが与える影響】 ・選考のフロー全体を通じて、マイナスなアクションをとることは、最後の内定承諾に大きく影響する ・面接中に感じた違和感が最後の決め手となることもある 【マイナスな印象につながるアクションの例】 ・矛盾を感じた 　-例1：ダイバーシティを重視していますと謳っている会社で、面接官が男性だけ構成されていた、社員の男女比率にギャップがあったなど 　-例2：応募時の募集要件と異なっていた 　-解決策：面接とは別に、面談の機会を設け、学生の希望に合った先輩社員との面談機会を設け、学生の不安を解決していく ・関心を持って接してもらえないと感じた 　-例：面接時の面接官の反応が薄いなどの理由で、今後のコミュニケーションに不安を感じてしまう 　-オンラインでの面接では、面接官のちょっとした表情なども学生は良く見ている 　-はっきりと表情や言葉に表さないと伝わらないこともある ・プライベートに関する質問をされた 　-例：両親の職業、結婚感、喫煙習慣など、選考と無関係と思われることを問われ、不信感につながる 　-解決策：ガイドラインなどを作成し、面接官も就職差別につながる項目などを社内で周知する 　-厚生労働省サイト「就職差別につながるおそれがある14項目」

内定辞退を減らすための3つのポイント②：面接で学生の志望度を上げる

【志望度を上げる方法】 ・学生の話に興味を示すことで、学生に好印象を残す ・面接で学生が話した内容をもとに、自社の事業ビジョンと結び付けて説明をする 　-入社後のイメージが沸くことで、モチベーションが上がる ・学生の就活全体に伴走しているという姿勢を大切にすることで、信頼関係を構築する

内定辞退を減らすための3つのポイント③：内定出し後のアクション

【内定を出した後取るべきアクション】 ・内定通知後は待っているだけではダメ！ ・内定通知後、迷っている学生に一押しすることで、内定率が上がる ・面接者からのフィードバックを伝えたり、入社後に期待すること、一緒に働きたいという思いを伝える 　-内定を出した理由、良かった点などを伝える 　-こんなことを一緒にやってみない？など、入社後のイメージを持ってもらう 　-伝えることで、自社のことを振り返ってもらう、自社のことを考えてもらう機会となる 【まとめ】 ・コロナ禍の就活は、人事担当にとってはイレギュラーな就活だが、学生にとっては人生に一度きりのことで、あたり前の状況 ・学生にとっては、いかに自分にアプローチしてくれるか、興味を持ってくれるかはとても大切なポイント ・オンラインなので、表情や服装などの細かいことも気を付ける

質疑応答

【内定者フォローで行う事例】 ・例：内定者懇親会を行う（月2回、毎回コンテンツが変わる） 　-女性内定者向け、新入社員との交流会など 　-気軽に参加でき、入社後のイメージが沸きやすい ・内定後の研修でネガティブなイメージを持つこともある 　‐研究や論文で忙しくなる学生も多く、研修の負担が大きすぎると不安を煽る可能性もある 【内定承諾後のオンラインランチの有効性は？】 ・強制として行うのはNG ・コミュニケーションを取りづらい 　‐少人数でテーマを設けたり、ゲーム形式にするなど工夫が必要 【母集団形成のために学生同士の横のつながりを促進する施策】 ・オンラインでの複数人によるグループ面接 ・企業イベント会場に学生控室を設置し、学生同士のコミュニケーションの場を作る ・説明会の前に学生交流の場を設け、先輩社員に場を盛り上げてもらう ・研究室の中ではコロナ禍でも情報共有されている 【アカリクの最終選考前面談について】 ・学生が希望する仕事に近い先輩社員と面談をする（最低2回） ・面談後、アカリクが良い理由を学生に出してもらう 　‐アカリクについて振り返り、なせ良いと思ったか、入社後何をしたいのか再考してもらう