「VUCA」、「タレントマネジメント」とは？

【VUCA時代のタレントマネジメント】 ・V：変動性、U：不確実性、C：複雑性、A：曖昧性 ・タレントマネジメント：優秀な人材の充実こそが企業の成果を分ける ・イノベーションの時代

人材についての課題とその原因

【企業が抱える課題】 ・優秀な自律型人材の早期抜擢が不足 ・マッキンゼーの調査によれば、経営陣の７割は社内で最も影響力のある人材を見誤っている 　-キャリア自律な社員を探すには、相当な努力と腕の良さが求められる。それゆえに、高いスキルを持ちながらも、会社の目立たない場所で活躍しているケースも多い 【原因】 ・自律型人材に対する評価体制の不足 ・自律型人材を見つける仕組みが会社にはない 　-従来の会社の優秀人材を見つける仕組みとしてあるのが上司の評価・人事評価に上がってきた人たちが優秀な人として発見される。これはある程度の上司の裁量に影響されたり、好き嫌いに影響される 　-年功序列による昇格も多い。経験を重視したり、忍耐力・過去の成功体験に基づく保守本流から上がって行く人は上に上がっていったり、影響を持っていくということで限定されてしまう。 ・自律型の人材は過去の手法・成功に捉われない組織変革力を持っている。人事評価で評価されづらいと言われている。上司から見ると自分勝手に見える。異端な行動に見える。

今後求められる人材マネジメント

【「両利き」の人材マネジメント】 ・「両利き」とは、従来型と才能ドリブン型の両方のマネジメントを行う事 　-従来型：既存事業を持続的に深める 　-才能ドリブン型：未知の可能性を切り拓く

weport finderで出来ること

【「両利き」人材マネジメントの実現】 ・従来型：コントロール・管理、年功序列・直線的昇格 ・才能ドリブン：創造的人材開発、早期抜擢・非直線的昇格 【才能ドリブンの人材マネジメント】 ・「伝統モデル」で組織を変革 　-自律型のコア人材発掘→コア人材を集中育成。周囲に多大な影響を与える→コア人材がコア人材を見出し、組織がさらにボトムアップ 【weport finderの特徴】 ・組織の非連続的な成長を左右するコア人材を可視化 ・①コア人材の発見と分析 ・②コア人材をとりまく組織環境についての現状把握と分析 ・③コア人材と組織人材の整合性に関する分析 【組織の非連続的な成長を実現する5要素】 ・成長性：組織として本来の成長ができているか ・一貫性：組織として結果（売上や利益など）が出しやすい状態 ・共鳴性：「社員がどれだけ会社が好きか」また「社員がどれだけ会社のことを自分ごととしているか」 ・社会性：組織として「自己満足ではなく社会と向き合っているか」 ・人間性：組織として「社員を人として大事にできているか」

コア人材の定義

【“逸脱性”と“調和性”両特性を高水準で保持する人材】 ・逸脱性：中心軸、急成長度 ・調和性：協調性、相乗効果 【コア人材・スター人材をポートフォリオ形式で可視化】 ・コア人材：組織のイノベーションを起こしうる中心人物。組織が次の成長を描く為のキーマン達。コア人材中心の横断プロジェクト実施 ・スター人材：コア人材群の最優先特定人物。組織が次の成長を描く為のキーマン。スター人材の能力を発揮する為の適材配置・チーム構成が重要 【コア人材活用の3STEP】 ・STEP1：可視化→STEP2：分析→STEP3：活用 【weport finderが出来る事】 ・コア人材の“可視化” 　-“コア人材”の発掘・可視化。最重要“スター人材”の選定 　-人材ポートフォリオ構築 ・コア人材の“分析” 　-同業他社・従業員数の規模との比較。部署別・役職別比較 ・コア人材の“活用” 　-“コア人材”の特徴と組織への活かし方。組織活性のSTEPを明示

weport finderの活用例

【組織の健康診断】 ・組織になんとなくの閉塞感がある。組織や事業成長の踊り場にいる。組織課題により事業成長を鈍化させたくない 【パフォーマンスの健康診断】 ・各部門の成績のパフォーマンス低下が目立つ。メンバーの生産性が落ちている。達成意欲が低下している。新しいアイデアが出てこない 【タレント人材の発掘】 ・最優先で経営資源を投下すべき人材が不明。「誰を」「どのように」育成するべきか不明確。次の抜擢人事をするべき人が不明 【プロジェクトへの抜擢】 ・社運を左右するプロジェクトの適任者が不明。新サービス開発プロジェクトの適任者が不明。問題が発生しているが、可視化できていない 【実施ステップ】 ・現状把握・分析・変革プラン提示をワンストップで提供 ・STEP1：8分でサーベイ実施→組織・人材の状態を“把握” 　-実績を基にした5つの分析項目。短時間で回答できる設計 ・STEP2：専門家による分析→組織・人材の状態を“分析” 　-コア人材/スター人材の特定、組織環境、組織課題（組織テーマ） ・STEP3：変革プランのご提示：組織・人材変革の青写真を“提示” 　-コアorスター人材起点の組織人材育成戦略提示

weport finderでの組織開発例

【組織】 ・課題分類例 　-ミッション・ビジョン。生産向上・抜擢支援。離職率低下。エンゲージメント強化。役割・適材配置 ・具体的課題例 　-ミッション・ビジョン・バリューの設計・浸透が不足 　-ハイパフォーマー人材の増員 　-離職率を減らしたい 　-人材の適材配置を行いたい 【人材】 ・課題分類例 　-マネジメント育成。次世代タレント育成。中途採用・新卒採用。リファラル採用 ・具体的課題例 　-組織のマネジメント力向上 　-将来の幹部候補育成 　-採用ブランドの向上 　-リファラル採用の展開